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労使トラブルについて

平成20年3月より労働契約法が施行され、労働契約に関するルールが定められました。
労使紛争が多発傾向にある現状を受け、『言った、言わない』、『事実と違う』を未然に防ぐことが同法の目的です。


約束事は書面に残し、その約束が果たされるためには『ルールを守る』という決まりを作らなければなりません。トラブルに使われるエネルギーを仕事に転化させ、企業経営を向上させるベクトルあわせをお手伝いいたします。

労使紛争の現状

労使紛争の現状

以前では、労働争議『労働組合と会社との争い』でした。
交渉が難航すると、ストライキなどの実力行使に訴え、労働力の重要性をアピールしたものでした。
最近では、『組織には労働者も団結して組織での対抗する』という概念も、様変わりしており、個人が直接、会社に対して交渉を求めるようになってきております。求める内容も、個人的なものから全体的なものまで多様化していることから、労使紛争という言葉が使われるようになりました。

労使紛争は、必ずしも話し合いをしようというものばかりでなく、いきなり内容証明労働審判・訴訟を求めてくるケースも少なくありません。今後においては、『会社側と労働者側』という概念ではなく、『会社と個人』と考えなければなりません。また、従業員にもしものことが起きた際においては、その後家族も紛争相手となり得ることを念頭におく必要があります。

平成20年3月より労働契約法が施行され、労働契約に関するルールが定められました。
労使紛争が多発傾向にある現状を受け、『言った、言わない』、『事実と違う』を未然に防ぐことが同法の狙いです。

何故、労使トラブルは起きてしまうのでしょうか。
これは、コミュニケーションの不足が大きく影響しているようです。

よくある例をあげますと…。

この様な事態を回避するには、ルールを明確にして『言った、言わない』、『事実と違う』を未然に防ぐことが必要です。

1.雇入れの際に、労働条件を書面にしておく。 雇用契約書・労働条件通知書
2.やらなければ困ること、やってはいけないことのルールを明確にすること 権利と義務の明確化
3.給料の計算と支払を明確にしておくこと。 これだけやったらこれだけ貰える。やらなければこれだけ貰えない。
4.労働基準法で定められている最低条件は守る。 法定労働時間、年次有給休暇、健康診断など。

弊所では、実際に紛争が起きた際の、個別紛争解決=解決についてお受けいたしておりますが、大切なのは、紛争を未然に防ぐこと=予防することです。

雇いいれから、就業規則・社内規定等の作成・運用について、こうした観点でのご相談をお受けいたしております。

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