解雇について

※ このページで紹介する手続きを踏めば、必ず解雇ができるという趣旨ではありませんし、解雇を奨励するものではありません。 また、同じ手続きを踏んでいなければ、必ずしも認められないということでもありません。事案ごとに異なりますので、あらかじめご理解の程、お願い申し上げます。

(1)雇ってみたけれど、使えなかった。
(2)能力が高いなんて、まるでウソ。だまされた。
(3)勤務態度が宜しくない。
(4)残業だといって、インターネットをしていた。けしからん。
(5)残業代だせないけど、それでも働きたいといったから雇ったのに。
(6)このままでは、会社がもたない。あいつに辞めてもらおう。

人事担当の方は、こんな思いをした経験ございませんか？
会社側の最終手段として『解雇』がありますが、刑罰でたとえるならば、『極刑』に該当する処分です。上記のような理由で、いきなり解雇とすることはＮＧです。

上記、(1) (2)については、能力についての問題です。

試用期間中に見極められなかったのか、指導教育を施したのか、面接時・採用時に能力担保を充分に行ったのか。について、明確にしなければなりません。〜と思った。〜といった。では不十分です。

(3) (4)については、勤務態度についての問題です。

挨拶や素行が不良の場合は、その点について、いつ、どこで、誰が、どのような注意をし、改善を求めたかについて記録をとります。
禁止行為や服務規律に違反した場合、公平にその処分がされていることが必要です。規定はあるものの、今まで行使したためしがない。はＮＧとなります。

(5)については、よくある未払い賃金に関する問題です。

雇入れ時に約束・合意したからといって、法律違反の約束・合意は無効となります。予測される残業代を考慮しての賃金設計が必要です。
残業代を含んで30万円とするより、25万円だけれど残業したら30万円だった。とすることがトラブル防止となります。

(6)については、整理解雇の問題となります。

・解雇しなければならない経営上の危機であるか。
・役員報酬の引き下げや物件売却など、回避努力を行ったか。
・その人を解雇することに合理的な理由があるか。
・充分な説明を行ったか。
上記の要件を満たさないと、合理性・正当性を満たしたと認められません。
いわゆる「狙い撃ち」はＮＧです。
解雇を行使するためには、一般的に、次のステップを踏み必要があります。

１．始末書の提出　
２．減給
３．出勤停止
４．降格処分または配置転換
５．解雇

能力不足に関しては、次のステップを踏み必要があります。

１．教育の実施　
２．降格処分または配置転換
３．労働条件の変更の提示
４．退職干渉
５．解雇

整理解雇については、先に述べた、4つの要件を満たしていただくこととなります。

このように、『他に行う手立てが無い』場合に、行う最終手段が解雇ですので、使えない＝解雇は今日では、通じないのが現状です。
また、これらのようなステップを踏んでも、それを証明する客観的な証拠＝始末書などが必要です。

決断を言い渡す前に、ご相談されることをお勧めいたします。